Mois : mars 2019

Nous avons parlé ici à plusieurs reprises d’épuisement, de burnout, que ce soit physiquement ou psychologiquement. L’une des fréquentes raisons de burnout peut être le mobbing, la discrimination, voire le harcèlement moral ou sexuel.

Peur des représailles ou de perdre son emploi

Malgré que tout cela soit puni par la loi, trop nombreux sont celles ou ceux qui font abstraction de ce qu’elles/ils vivent. Peur des réprimandes, des répressions, des menaces ou simplement peur de perdre leur travail. Elles/ils préfèrent ignorer leurs droits et subir en espérant que cela passera ou qu’elles/ils s’y feront, que cela n’est finalement pas si terrible. Hors, cela peut entraîner de lourdes conséquences…

Un abus de pouvoir

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, puisque c’est de cela que nous allons parler, témoigne d’un manque de respect, porte atteinte à la dignité, peut être démotivant, voire rendre malade. Différentes normes légales obligent l’employeur à veiller à ce que l’on n’en arrive pas là dans leur entreprise. Des harcèlements sexuels peuvent néanmoins se produire dans votre environnement. Le harcèlement se définit comme une forme de violence qui vise à déstabiliser, inférioriser, isoler, marginaliser voire exclure une ou plusieurs personnes. Le harcèlement est une forme d’abus d’une position de pouvoir et peut se manifester par des actes de violence physique et/ou psychologique. On rencontre des situations de harcèlement partout et dans toutes sortes de relations.

Le harcèlement n’est pas un acte de séduction

Le harcèlement sexuel est constitué de paroles, d’actes ou de gestes à connotation sexuelle (allusions sexuelles ou remarques désobligeantes sur le physique des personnes ; contacts physiques non désirés  ; remarques sexistes et plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement et l‘orientation sexuels des personnes ; invitations insistantes ;  avances avec promesses d‘avantages ou menaces de représailles ; filature de la personne à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ; attouchements, contraintes ou même viol) non désirés et qui provoquent l’inconfort et la crainte de celles (le plus souvent des femmes) à qui elles sont destinées et qui ont pour objectif de les inférioriser et d’obtenir d’elles des faveurs sexuelles. Il peut être le fait de collègues de travail, mais aussi de clients ou de membres de la direction. Le harcèlement sexuel ne se confond pas avec un rapport de séduction (le flirt ou un sentiment amoureux) : le premier incarne un sentiment de domination alors que le deuxième repose sur la réciprocité et sur le consentement. Typiquement, le refus est accepté dans un rapport de séduction mais pas dans une situation de harcèlement.  Ainsi, un acte sans intention d’ordre sexuel peut malgré tout être interprété comme tel. A priori, il n’est pas toujours facile de faire la part des choses.

Ce qu’il en coûte

En vue de juger une situation, la règle est pourtant simple : ce qui compte n’est pas l’intention de la personne qui agit, mais la manière dont la personne concernée perçoit et ressent son comportement. Si les paroles ou le comportement sont ressentis comme indésirables ou importuns, il est alors question de harcèlement sexuel. Une personne atteinte dans son intégrité peut être facilement repérable, pour autant que ses collègues soient observateurs ou à l’écoute car son comportement envers son entourage peut souvent être modifié : perte de motivation, passivité, repli, agressivité soudaine, attitude défensive, perte de concentration, plaintes des collaborateurs ou des clients et même participation moins fréquente aux activités extra-entreprise ! Ces victimes se font parfois remarquer par un comportement agaçant. Il est important que ces changements de comportement soient vite constatés par l’entourage professionnel et privé.

Les obligations de l’employeur

Comment est-ce que la victime de harcèlement peut-elle arrêter cela ? Quels sont ses possibilités, ses droit ? Tout d’abord, quiconque est victime d’une discrimination sur son lieu de travail peut exiger l’interdiction d’une discrimination imminente, la cessation d’une discrimination existante, la constatation de l’existence d’une discrimination, le versement d’une indemnité. La loi sur le travail oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger son personnel. L’employeur est responsable de ses employés: la protection contre le harcèlement sexuel fait partie des devoirs que doit assumer l’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs. Elle comprend des mesures de prévention et l’intervention en présence d’un cas de harcèlement sexuel. S’il n’a pas pris les mesures appropriées pour prévenir ces actes ou y mettre fin, une victime de harcèlement peut demander à un juge de condamner l’auteur de l’acte au versement de dommages et intérêts ainsi que d’une indemnité pour tort moral. Le tribunal pourra le condamner même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement. Ce n’est pas seulement l‘employeur qui doit remplir ces exigences ; celui-ci doit également veiller à ce que cela soit respectée par tous les collaborateurs ainsi que par les clients de l‘entreprise ! Dans le cas de harcèlement sexuel, la victime devrait pouvoir s‘adresser à une personne du même sexe. Chaque entreprise doit avoir une personne de confiance qui est formée de façon adéquate pour traiter ces cas.  Dans l’hypothèse où cela ne serait pas possible, des autorités de surveillance contre ces agressions qui remplissent avant tout une tâche préventive (information, conseil et sensibilisation dans les entreprises) mais qui peuvent aussi intervenir en cas de problème ont été créées. Les petites et moyennes entreprises ont de la peine à trouver une personne adéquate pour cette fonction. Elles doivent donc clarifier si la personne en charge de la sécurité au travail et de la protection de la santé dans l’entreprise pourrait assumer aussi cette fonction. Elles peuvent aussi s’associer à une entreprise proche pour nommer une ou plusieurs personnes pour assumer cette fonction. Les personnes touchées par un problème auront ainsi la possibilité de s’adresser soit à l’interlocuteur appartenant à leur entreprise, soit à celui faisant partie de l’entreprise partenaire ou encore, aux autorités compétentes.

Le rôle des cadres

Le principe de base est qu’un bon climat de travail constitue la meilleure des préventions. Le respect et la confiance mutuels en font partie, tout comme une culture ouverte de la communication et du conflit. Les employés doivent pouvoir tabler sur le fait qu’ils obtiendront un soutien si un problème se présente. La protection de l’employé demande une position claire de la part de la direction de l’entreprise. Les cadres ont un rôle important à jouer. Leur management doit palier à toute éventualité quant à  l’organisation du travail, le climat de travail et sur le bien-être de leurs collaborateurs. Leur devoir est de servir de modèle, ils doivent développer des aptitudes et des compétences pour lutter contre les atteintes à l’intégrité personnelle. Ils doivent bénéficier pour cela d’une sensibilisation et d’une formation qui leur permettra de détecter au plus tôt les pratiques de harcèlement sexuel, d’éviter ces dernières et de réagir lorsqu’elles surviennent. Le comportement du supérieur doit toujours avoir un caractère exemplaire pour les employés. Ses actes montrent quels comportements sont souhaités dans l’entreprise et lesquels sont indésirables. Ne rien faire est aussi un acte. S’il observe un comportement indésirable ou qu’on lui en signale un et qu’il n’entreprend rien contre, il transmet le message qu’il n’accorde aucune importance à la chose et que tout est en ordre selon lui. Cela peut conduire à une escalade. La victime ne se sentira pas prise au sérieux. Savoir distinguer les limites n’est pas toujours facile et demande de la vigilance. Ce qui pour l’un n’est qu’une plaisanterie un peu grossière est ressenti par l’autre comme une moquerie blessante. Il faut donc pouvoir encourager les personnes concernées à fixer des limites et à faire savoir lorsque quelqu’un les dépasse. Il doit être clair pour tout le monde que des limites qui ont été́ posées doivent être scrupuleusement respectées.

«Ne juge aucun homme avant d’avoir marché avec ses mocassins durant deux lunes». Ce dicton amérindien en dit long, et à défaut de mocassins, ce sont mes chaussures de ville, mes Converse ou mes Santiag’ que je chausse et ce pendant un peu plus de deux lunes puisque cela fait bientôt trente ans que je pratique mon métier !

Avoir commencé sa carrière en ayant été sur le terrain est une expérience qui permet de mieux se mettre à la place de l’autre. Avoir été sur le terrain me permet d’avoir une évaluation plus objective. Quand je dis non aux employés, je peux leur expliquer pourquoi ! Tous les éventuels problèmes rencontrés par mes équipes ne me sont pas étrangers parce que j’ai déjà connu pareille situation, je me suis déjà retrouvé ‘’de leur côté’’. Cela me permet sûrement d’avoir une meilleure écoute quand un de mes vendeurs vient me voir avec des questionnements, des demandes de solutions que l’on finit par trouver à deux… j’ai écumé bien des postes dans mon métier ; apprenti en carrosserie à 18 ans, un poste d’apprentis commercial après être sorti d’une école de design, conseillé commercial confirmé, puis chef de ventes ou un poste de directeur et bien d’autres encore. C’est un véritable avantage d’avoir pu passer toutes ces étapes avec plus ou moins de succès ; les relations avec les hommes en sont améliorées car ils viennent plus aisément demander des conseils ou de l’aide, ayant déjà été confronté à ce travail. Savoir «faire» au lieu de juste «dire» les choses est un véritable atout pour un cadre. Pour cela, notre métier doit se concentrer davantage sur des formations misant sur l’expérience et non sur le produit. D’ailleurs, un étudiant en hôtellerie  devient  souvent directeur  ou manager, car il découvre à travers ses stages les métiers de service, de nettoyage, de cuisine, etc. Il se retrouve alors à l’aise avec la complexité et il prend vite l’habitude de s’adapter et même le changement devient pour lui une norme. Aujourd’hui Il n’est pas rare de voir certain de ces étudiants diriger des enseignes de notre métier. Souvent manuels, ils font de bons managers car ils ne font pas seule utilisation de leur tête et font souvent preuve de plus d’empathie avec les équipes et les clients, parce qu’ils ressentent d’avantage l’humain. En fait, l’empathie est une dimension qui découle de l’expérience !

Mais le vécu du terrain représente-t-il forcément un plus pour un cadre? Le terrain n’est pas une condition absolument nécessaire à la réussite… L’expérience en tant que tel ne l’est pas forcément surtout si lors de celle-ci les mêmes erreurs ont été répétées ! Mais elle peut être utile à un chef si elle lui permet de se forger une bonne idée du métier, d’en  connaître les aspects importants et de se préparer aux difficultés qui lui permettront d’obtenir les résultats attendus. Il existe aussi le cas de très bons vendeurs devenus chefs d’équipe. Certains tentent souvent d’imposer leur vision en pensant que c’est la seule manière de réussir, alors que cela est totalement contre-productif. L’empathie aussi n’est pas uniquement positive ; on peut souvent se projeter sur les autres parce qu’on connait la frustration qu’une décision peut provoquer et malgré l’importance que cela a, il est plus difficile de trancher ensuite. Un chef sans expérience qui impose son seul point de vue risque fort de provoquer des réticences de  ceux qui viennent du terrain. Mais s’il est dans une démarche participative, il peut quand même se montrer efficace. Malgré tout, un manager doit absolument connaître ce qui motive chacun de ses employés. Certains ont besoin d’être entourés et assistés avec des indications très précises, alors que d’autres préfèrent avoir plus de marge de manœuvre et être jugés sur le résultat final.

Pour tout cadre qui ne vient pas du terrain et désire ‘’mieux’’ connaitre ses collaborateurs et leurs tâches, il y a un jeu facile à mettre en place. Deux collègues échangent leurs postes ou s’accompagnent dans leurs tâches pour une journée ou plus : un chef de projet, qui a souvent de belles idées mais ne connaît pas forcément le terrain, peut, par exemple, prendre la place d’un commercial. Ou un responsable marketing et un responsable disposition peuvent aussi se prêter au jeu. Le but étant de prendre du recul par rapport à son rôle dans l’entreprise, mieux se connaître et diminuer les tensions entre chaque collaborateur en réalisant les impératifs de l’autre. Mais si cette expérience peut permettre une prise de conscience, comprendre son collaborateur passerait (encore une fois) aussi par la connaissance de sa méthode de travail.

C’est au chef de s’adapter aux fonctionnements de ses hommes…